Штучний інтелект для HR та Управління Персоналом

Робота у сфері HR передбачає значний обсяг письмових завдань — описи вакансій, гайди для співбесід, підсумки зворотного зв'язку, політики компанії, матеріали для адаптації. Більшість цих текстів мають передбачувану структуру, що робить їх особливо придатними для допомоги ШІ.

Водночас HR працює з чутливими персональними даними та приймає рішення, які мають реальні наслідки. Принципи з Розділу 3 тут застосовуються більш безпосередньо, ніж у будь-якій іншій функції.

Де ШІ приносить найбільшу користь у HR

• Написання та вдосконалення описів вакансій — створення тексту за коротким брифом, перевірка на наявність дискримінаційної лексики, адаптація для різних рівнів посад;
• Підготовка наборів питань для співбесід — генерація поведінкових та ситуаційних питань, що відповідають компетенціям конкретної ролі;
• Підсумовування зворотного зв'язку — синтез відповідей від кількох рецензентів у цілісну розповідь для обговорення результатів роботи;
• Створення матеріалів для адаптації — вітальні повідомлення, документи з відповідями на часті питання, інструкції з процесів та орієнтаційні матеріали для конкретних ролей;
• Чернетки політик — підготовка перших версій внутрішніх політик на основі опису вимог і контексту.

Важливе застереження: Дані про людей та ШІ

HR-фахівці працюють із даними, які за своєю природою є надзвичайно конфіденційними — інформація про результати роботи, дані про оплату праці, історія дисциплінарних стягнень, медичні обмеження, особисті обставини, довірені у приватному порядку.

Жодна з цих даних не повинна вводитися у споживчі інструменти ШІ.

Навіть анонімізовані дані потребують обережності. Опис на кшталт "52-річний співробітник з офісу в Лондоні, який демонструє низькі результати після повернення з лікарняного" може бути ідентифікований тими, хто знає організацію.

Правило для HR і ШІ: використовуйте ШІ для структурування тексту та мови — ніколи для обробки реальних даних співробітників. Описуйте тип ситуації, а не конкретних людей.

ШІ та рішення щодо найму: окреме застереження

ШІ може допомогти у складанні питань для співбесіди та структуруванні критеріїв оцінювання. Його не слід використовувати для оцінювання, ранжування чи прийняття рішень щодо кандидатів.

Причини залишити рішення щодо найму за людиною:

• Юридичні ризики — алгоритмічне прийняття рішень у наймі підпадає під дедалі жорсткіше регулювання у багатьох юрисдикціях;
• Ризик упередженості — ШІ, навчений на історичних даних про найм, може відтворювати та посилювати моделі минулої дискримінації;
• Відповідальність — рішення щодо найму впливають на життя людей і потребують людського судження та відповідальності.

Використовуйте ШІ для підготовки та структурування процесу. Саме рішення має залишатися за людиною.